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五分钟经济学|通用性vs.专用性:如何积累你的人力资本?

提要
人力资本有通用与专有之分。员工该如何积累人力资本?这本质上牵涉到做大蛋糕和分蛋糕的问题。
 
在电影《天下无贼》中,葛优扮演的黎叔有一句名言,“二十一世纪,最重要的是人才”。葛优是个天然有喜感的人,说这句话的样子和口吻令人忍俊不禁。但笑归笑,身处二十一世纪的我们,对这句话的真实内涵,却不能一笑了之,必须严肃对待。
 
作为老板,需要知人善用,让人尽其才,各尽所能;而作为员工,则需要德才兼备,不但忠心耿耿,而且有能力指哪打哪。但这种上下一体、齐心协力、共创辉煌的理想状态,显然是可望而不可及的。
 
现实情况往往是,人生不如意事十之八九。老板与员工,既然是一种雇佣与被雇佣的关系,相互之间就既有合作,又有斗争。一方面,双方必须相互合作,这样才能将蛋糕做大;但另一方面,给定蛋糕,老板和员工都想让自己的份额更大,但结果不是工资侵蚀利润,就是利润挤占工资。
 
之前分析效率工资或者标尺竞争,都是站在老板的角度,考察如何通过激励机制设计,让员工好好工作。其中牵涉到两个关键条件,一个是激励相容约束,即面对老板所提供的合同,员工勤勉比偷懒好;另一个是参与约束,即面对老板所提供的合同,员工接受这个合同比拒绝这个合同更好。我们将同时满足两个条件的合同,称为激励兼容合同。
 
激励兼容合同有很多重要性质,有些我们之前已经讨论过了。其中有一个显而易见但又非常重要的结论:无论如何,代理人所得收益,都不会低于他的外部保留收益,即他不接受委托人所提供合同而另谋出路所能得到的最高收益。
 
劳动力市场上的雇佣关系的达成是一个双向选择的结果,老板可以解雇员工,员工反过来也可以“解雇”老板。的确,许多初创新企业的老板,就是从原先供职的企业中辞职出来单干的。对这些创业者而言,还在原来企业做员工时,出来创业是他们的一个“外部保留”机会。当然,更多人从原来单位辞职,并不是为了创业,而只是简单的“跳槽”,即从一家单位跳到另外一家单位供职。对这些跳槽者而言,还在原来单位做员工时,跳槽到其他单位也是他们的外部保留机会。
 
由此看来,任何时刻,企业员工原则上都有一个“去”或者“留”的选择问题。之前分析效率工资,为重点关注激励问题,我们做了一个简化假设,即代理人的外部保留机会是个“外生给定”的常数。但更加实际的情况是,不管是员工选择“去”而得到的“外部收益”,还是选择“留”而得到的“内部收益”,都依赖于他的“能力”或“人力资本”(human capital)。但活到老,学到老,给定一个人的天赋(endowment),他最终的能力大小,以及在不同维度上的能力大小,都是其人力资本积累决策的内生结果。
 
今天需要讨论的问题是,站在员工角度,为了最大化自己利益,该如何积累力资本?
 
以时间为尺度,积累人力资本实际上可以分为两个层面的决策问题:一,投入多少的总量时间去积累人力资本。粗略地讲,就是说员工要决定花多少时间去学习,多少时间去娱乐。二,给定人力资本有很多维度,需要决定如何分配人力资本的积累时间。就今天的主题而言,这个决策的含义是,工人该投入多少时间去积累通用性(general)人力资本,投入多少时间去积累专用性(specific)人力资本。
 
对工人来说,第一个问题固然重要,但第二种决策问题也同样重要。因为这在很大程度上,不但决定了老板与员工共有的“蛋糕”到底有多大,而且还决定了各自在“蛋糕”分割中能占多大的份额。
 
这里牵涉到一个关键概念:“专用性资产”(specific asset)。这是由经济学诺奖获得者奥利弗·威廉姆斯(Oliver Williamson)为分析交易成本(transaction cost)而提出的核心概念。
 
可以这样来理解这个概念。假设某项资产有多种可能的用途,比如可以用来生产A,也可以用来生产B或C。资产专用性(asset specificity)意味着,将这项资产用在A上所产生的价值高于它在其他用途上所产生的价值;这种差异越大,资产专用性程度越高。
 
举个例子,陈景润同志可以做数学研究,也可以到乡下种田;但很显然,他去种田,大概率是“四体不勤,五谷不分”,不论对个人还是对社会,价值都会远远低于他去做数学研究。在此意义上,陈景润同志的人力资本是具有“数学研究专用性”的。
 
不难发现,“资产专用性”与“机会成本”密切相关;因为机会成本就是行为人为做某件事情而放弃的最大收益。资产专用性的概念只不过将目光集中在投资决策上,刻画了投资在当下用途中所能产生的价值与在其他用途中所能产生的价值之差。
 
这门课开讲时曾提到,多阶段决策中,在每个决策节点,决策者面临的机会成本或者外部机会并非一成不变,而是有可能会随着决策的序贯推进不断发生变化。劳动者的职业选择以及相应的人力资本投资,就具有这种机会成本随时间变化的显著特性。
 
现在考虑某个职场小白的人力资本积累问题。初入职场,他有多个职业选择机会,在企业F1,F2,F3,……Fn中,他可以选择一家,但也只能选择一家去工作。这n个企业,都使用一种共同型号的通用机器G;同时每个企业Fi还有一种特有机器Si。这样,通用性(general)人力资本可以理解为操作通用机器G的技能,而专用性(specific)人力资本可以理解为操作特有机器Si的技能,这种技能不能用于操作特有机器Sj上。
 
初入职场,小白只会通用机器的简单操作;不管进入哪个企业,所得工资都为w0。不失一般性,我们假设小白最终到企业F1工作。
 
进入企业工作之后,小白除了基本工作之外,有1单位时间用来积累人力资本;要么花在钻研通用性技能上,要么花在钻研专有性技能上。
 
熟能生巧,小白花时间钻研某种机器操作,其操作这种机器的效率就会提高。更具体地,单位时间投在钻研通用机器上,小白的操作效率可以提高d;而单位时间投资钻研专有机器上,小白的效率可以提高D。
 
然后,企业和小白重新签订劳动合约;这可以是重新谈判工资,甚至可以是企业把小白给解雇掉。
 
经过上面的情况说明,我们来分析小白如何决定自己的时间分配问题。
 
如果d>=D,小白毫无疑问会将时间投在钻研通用性机器上。为什么?因为在重新修订劳动合约时,他可以要求老板把工资涨到w0+d,进而占有人力资本积累所带来的增量收益d;否则,他就可以“跳槽”到其他企业,而这些企业愿意以w0+d的工资雇佣小白。这显然是一种没多大意思的情形。
 
下面,我们关注更有意思也更加重要的情形:D>d,即小白将时间花在钻研专用型机器上的效率提升幅度更大。
 
分析小白的实际决策之前,先确定一个比较基准(benchmark),小白和老板是一家人时的决策。很显然,此时小白的最优决策是将时间用于钻研专用型机器,这样他的生产效率获得最大提升,达到了w0+D。
 
但在小白和老板并非一家人的实际情况中,如果小白将时间用于钻研专有机器,他在事后工资谈判中将处于非常不利的地位:尽管小白可以给企业带来w0+D的收益,但老板可以只给他w0的工资,而且小白还只能接受。为什么?这时候小白是可以辞职不干,跳槽到其他企业,但他关于专用型机器S1的操作技能排不上用场,在其他企业还像是一个职场小白,只能拿到w0的工资。参照威廉姆森的说法,小白这时候被老板“敲竹杠”(hold-up)了;经济学文献中,老板的这种行为也被称为“机会主义”(opportunism)。
 
当然,小白也不傻。预期到这种情况,他会将学习时间投在钻研通用性机器上,进而将自己操作通用机器的效率提高到w0+d,而这也就是他事后工资谈判可以得到的工资。
 
与比较基准对照,小白的实际决策是没有效率的,因为老板和小白的蛋糕增量从D下降到了d。导致这种非效率决策的原因,是小白要防止老板的敲竹杠或机会主义行为。
 
需要强调,多阶段决策中,机会主义导致有效投资无法实现的结论,不限于我们讨论的这个简单例子,而是具有一般性的。类似的例子比比皆是。比如说,你能从这个角度理解为什么现代女性不愿意做家庭主妇吗?
 
那怎么解决这种有效投资不足的问题呢?
 
有人可能会想到这样的办法:老板一开始就向小白承诺,如果他将学习时间投在钻研专用型机器上,他在后面就可以得到w0+d+e的工资(其中e是个很小的正数)。如果这个承诺是可信的,则小白将时间投在钻研专用型机器上的确是最优的。但这样的承诺(即便是书面的),在现实中面临很大的执行性问题。最直接地,老板可以翻脸不认账;因为如前所说,工人的时间分配可能是难以第三方验证的。
 
由此可以推论,老板的信誉度或者合约的执行度越低,员工越是应该积累通用性人力资本,以免被老板敲竹杠。
 
进一步推理,老板当然有积极性想办法提高自己的承诺的可信性。这种办法还真有,一种可行的选择就是引入所谓的“非升即走”(up-or-out)制度。
 
对应到我们讨论的例子中,非升即走制度的含义是:通过见习期后,老板在重新修订劳动合约时,只有两个选择,要么将小白解雇;要么必须给做小白升职,并将他的工资提高到w0+d+e(其中e是很小的正数)。
 
从合约的可执行性角度看,引入非升即走制度之后的最大变化是,尽管小白如何安排学习时间无法被第三方验证,但企业是否将小白留职却是可以被第三方验证的。
 
这时候,我们会惊奇地发现,小白的最优选择是将学习时间花在钻研专用型机器上。乍一看,这样做会让他在重新修订劳动合约时被老板敲竹杠,因为他的外部保留效用依然是w0。但实际上,非升即走制度让小白避免了被敲竹杠的尴尬境地。的确,按照非升即走制度,如果老板要留住小白,就必须给他支付工资w0+d+e,这样老板利润可以增加D-d-e;反之,如果将小白解雇,老板什么也得不到。两厢比较下来,老板还是觉得以工资w0+d+e留住小白比较好。而对小白来说,这个结果也比他将时间投在通用机器上更好,因为e>0。
 
从刚才的分析可以发现,引入“非升即走”制度,通过引入老板的解雇选择很好地解决了机会主义行为,以及由此导致的专用性资产投资不足的问题。
 
需要强调一个看似悖论的真理,合同允许老板解雇工人,貌似对工人不好,但实际上却是改进双方福利的。
 
进一步推论:在实行“非升即走”制度的组织内,员工可以更多地进行专用性人力资本的积累。
 
作为一个简单的应用,分析一下《新劳动法》的实际影响。《新劳动法》有很多内容,但与之前的相关法律相比,最本质的变化是提高了企业解雇工人的难度和成本。特别地,经过连续两个合同期之后,工人就会总动变成不定期或无限期合同;这时候,企业再要解雇工人就会很困难。的确,自2008年以来,许多中国企业都陷入了劳动诉讼的旋涡,投入了大量的时间、精力和金钱来应对这些劳动诉讼、仲裁等诸如此类的司法问题。
 
倡导者认为,《新劳动法》不但可以保护工人利益,同时还可以让工人们“因为有稳定的工作预期”而进行长期人力资本投资。但这些说法是否有道理呢?
 
要进一步分析,必须区分短期合同和长期合同。可以设想,短期合同是一年一签的,而长期合同则是N年一签的。N越大,劳动合同越具有长期性。N很大时,这个长期合同实际上就成了终身合同了。
 
不管采用何种合同,只有当工人给企业带来的收益大于工资时,企业才愿意雇佣工人。进一步,如果企业可以在短期合同和长期合同中进行选择,那么,只有当长期合同给企业带来的净收益超过短期合同时,企业才愿意和工人签长期合同。
 
下面一个关键因素是引入不确定性。在合同期内,尽管工人工资是相对稳定的,但他企业带来的收益却可能具有很大的不确定性。最直接的解释是,由于市场波动和技术冲击,企业的需求会发生很大的波动。可以想象,在市场情况比较好时,企业生产出来的任何产品都可以卖掉进而赚大钱;但市场情况不好时,产品生产出来却可能因为卖不掉而导致亏损。
 
由此不难理解,在短期合同下,企业总是可以根据市场情况的变化而调整工人的雇佣数量。特别地,每一期企业的雇佣决策是独立的。这一期,如果市场需求好,就多雇些工人;如果下一期,市场需求不好了,企业就可以解雇一些多余的工人。有了这样一个灵活的劳动力市场,任何时候,企业雇佣工人将没有太多的“后顾之忧”。
 
但设想一下极端的长期合同:企业一旦雇佣某个工人,这个工人就会成为终身制员工;即便下一期市场需求大幅下降,企业也不能解雇工人,仍然需要工资成本。很容易理解,除非雇佣这个工人给企业带来的净收益足够高,企业不会冒风险雇佣这个工人。也很容易理解,市场不确定性越大,企业就越有积极性采取“等等看”的雇佣策略。换句话说,增加解雇成本,让企业在雇佣工人方面会变得更加谨慎,而体现在宏观层面,就是失业率增加了。
 
由此得到另一个看似悖论的真理:强制性地不允许企业解雇工人,看似帮助工人,最终反而对工人不利。
 
再来看在职工人对于长期人力资本的积累问题。如前所述,工人对企业的贡献大小,绝大多数情况下是很难确定的,也是很难被第三方验证的;因为每个人只有和其他人结合在一起时,才能真正发挥作用。而正因如此,一旦工人积累了对于企业长期发展有利的专用性人力资本,企业可以耍赖,并不在工资上认可工人的贡献。这时候,工人的最佳选择就是积累那些“通用性”人力资本,以便找到更好的外部机会,或者通过外部邀约来迫使企业给自己加工资。
 
由此可见,禁止解雇或者大幅度提高企业解雇工人的成本,最终并不有助于工人积累对企业长期发展有利的专用性人力资本。
 
在现实生活中,“好心却会办坏事”的事情随处可见,《新劳动法》就是这样的典型案例。要切实保护劳工利益,不是说国家一纸法令,提高最低工资或者禁止解雇就可以了的。如果这样能奏效,那处理经济发展太简单了。最好的办法或许是,支持企业发展,鼓励企业之间的竞争;企业之间对工人的争夺越激烈,工人的福利就越有可能变好。
 
《五分钟经济学》,是复旦大学经济学院寇宗来教授推出的经济学系列作品,旨在用通俗的语言、丰富的案例,阐释经济学的思维逻辑和分析方法。
 
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